Les définitions
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Chez Accords, on voit l’employé comme un client de l’organisation. Un client interne, unique, qui sera de passage, on souhaite que ce passage soit long, bien sûr, mais on sait qu’il aura une fin. Et durant ce passage, chaque moment compte.
Son expérience doit être marquante, humaine, cohérente: mémorable. Parce que chacun de ces passages permet à l’organisation d’accéder à son plein potentiel, de progresser vers son but, et de réaliser sa vision.
Voici ce qui est pour nous, les grands thèmes à travailler pour réaliser ce parcours.
1. Marque employeur
La marque employeur désigne l’image et la réputation d’une organisation en tant qu’employeur, à la fois perçue en interne (par les employés) et en externe (par les candidats, clients, partenaires). Elle regroupe l’ensemble des éléments qui influencent l’attractivité d’une entreprise: culture, conditions de travail, opportunités de développement, valeurs, style de management, etc.
Comment savoir si t’as une bonne marque employeur?
Tu n’as pas besoin de te demander pourquoi les gens veulent travailler chez vous, ils te le disent eux-mêmes.
2. Marketing RH
Le marketing RH consiste à appliquer les principes et outils du marketing à la gestion des ressources humaines. Il vise à attirer, engager et fidéliser les talents, en mettant de l’avant la marque employeur, soit en valorisant l’environnement de travail, les opportunités de carrière et la culture d’entreprise, comme on le ferait avec des clients pour un produit.
Comment savoir si ton marketing RH fait effet?
Avec ta campagne de recrutement, tu attires les bons et de bons profils, et en nombre.
3. Expérience candidat
L’expérience candidat englobe l’ensemble des perceptions et ressentis d’un individu tout au long de son parcours de recrutement: depuis la découverte de l’offre d’emploi jusqu’à la décision finale (embauche ou non). Cela inclut la clarté de l’information, la qualité des échanges, la réactivité, la transparence, la cohérence et le respect du temps et de l’implication du candidat.
Comment savoir si ton expérience candidat est bonne?
Les gens devienent de plus en plus engagés tout au long du processus… et même ceux que tu refuses gardent une bonne impression. Tout est cohérent.
4. Proposition de valeur employé (PVE ou EVP – Employee Value Proposition)
La proposition de valeur employé est l’ensemble des bénéfices concrets et intangibles qu’une entreprise offre à ses employés en échange de leurs compétences, de leur engagement et de leur performance. Elle inclut la rémunération globale, les opportunités de développement, l’ambiance de travail, la reconnaissance, l’équilibre, la sécurité, etc.
Comment savoir si j’offre une bonne PVE? Mon dernier argument est sur le salaire.
5. Positionnement employeur
Le positionnement employeur correspond à la manière dont l’entreprise souhaite être perçue comme employeur, en lien avec son identité, ses valeurs et ses ambitions. Il s’agit d’un choix stratégique qui permet de se différencier sur le marché de l’emploi, en mettant en avant certains attributs clés en comparaison à ses compétiteurs (ex. : innovation, stabilité, inclusion, développement professionnel).
Comment savoir si ta PVE vaut quelque chose?
Si ton seul argument, c’est le salaire… c’est que t’en as pas vraiment.
6. Expérience employé (EE)
L’expérience employé représente l’ensemble des interactions et émotions vécues par un salarié tout au long de son parcours dans l’entreprise. Cela va de l’intégration à la sortie, en passant par le quotidien, le développement, la reconnaissance, la gestion managériale, etc. Elle influence directement l’engagement, la performance et la fidélité.
Comment savoir si t’as une bonne expérience employé?
Chaque moment clé du parcours est réfléchi, pas subi. C’est cartographié et outilé. Et surtout, t’as pas besoin d’un sondage annuel pour savoir si ça va.
7. Culture d’entreprise
La culture d’entreprise regroupe les valeurs, croyances, normes et pratiques partagées au sein d’une organisation. C’est ce qui guide les comportements, les décisions et les interactions, souvent de manière implicite. Elle peut se refléter dans le style de leadership, la communication interne, la prise de décision ou la manière de gérer les conflits.
Comment savoir si ta culture est forte?
Quand on te demande de parler de la culture, tu ne réponds pas “on a une machine à popcorn”. Et t’as encore moins envie de dire “on est comme une famille”.
8. Valeurs d’entreprise
Les valeurs d’entreprise sont les principes fondamentaux sur lesquels repose l’identité et le fonctionnement de l’organisation. Elles servent de boussole pour orienter les décisions, les comportements et la stratégie. Exemples: respect, innovation, responsabilité, transparence, entraide.
Tu poses la question à trois employés au hasard, ils te répondent la même chose, sans aller sur le site web. Ils les vivent et les ressentent.
9. Accueil et intégration (onboarding)
L’accueil et intégration, ou onboarding, est la phase initiale d’un nouvel employé dans l’entreprise. Elle inclut l’ensemble des actions visant à faciliter sa prise de poste et son intégration dans la culture, les équipes, les outils et les processus de l’organisation. Un onboarding réussi est clé pour l’engagement et la rétention.
Comment savoir si ton onboarding est réussi?
La nouvelle personne se sent attendue, bienvenue et rapidement à l’aise pour contribuer. Elle a la même énergie au jour 1 qu’au jour 90 et 180 ou même 365.
10. Expérience gestionnaire
L’expérience gestionnaire se réfère à l’expérience vécue par les personnes qui occupent des rôles de supervision ou de gestion d’équipe. Cela inclut leur niveau de soutien, d’autonomie, d’accès à des outils RH, leur développement en leadership et la reconnaissance de leur rôle. Une bonne expérience gestionnaire favorise une meilleure mobilisation des équipes.
Comment savoir si tes gestionnaires vivent une bonne expérience?
Ils ne passent pas leur temps à éteindre des feux, ils font grandir leur monde et ils veulent rester.
11. Expérience ex-employé (offboarding)
L’expérience ex-employé, ou offboarding, correspond à la manière dont un employé vit son départ de l’organisation (qu’il soit volontaire ou non). Cela inclut les communications, la gestion administrative, la transmission des connaissances, et le respect dans le processus. Une bonne expérience de sortie renforce la réputation de l’entreprise et peut favoriser le retour (boomerang) ou des recommandations futures.
Comment savoir si ton offboarding est réussi?
Quand tu croises ton ancien employé·e, t’as zéro malaise. Mieux: iel te recommande encore.